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カテゴリ:解雇(弁護士)

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弁護士の小峰です。

昨日は船橋では強い雨が降っておりましたが,皆様はいかがお過ごしでしょうか? 私は,昨日は,市川や船橋にはおらず,仕事で中野に出向いて事情聴取などを行っていました。対象となった方がちょっと特殊なお仕事の方で,色々な意味で勉強になりました。弁護士をしていると本当に色々な方と出会って今まで知らなかった世界を見ることができるので面白いです。

 

さて,本日は,「新卒社員の内定取り消し」というテーマについて,船橋の法律事務所の弁護士としてコメント致します。

ちょうど今頃は,大学の卒業式も終わった新卒の方々は,社会人までの最後のモラトリアムを楽しんでいたり,はたまた採用された会社の事前集合研修に参加したりしているのかもしれません。私も,弁護士になる前はサラリーマンをしていましたので,3月の今頃,4月からの会社員生活に夢をみていたことを思い出します。

 

しかし,この時期,新卒の方が内定取り消しをされた,というご相談を受けることがよくあります。

この内定取り消しとはどういうもので,それを受けた人はどうすればよいのでしょか?

 

 採用内定の流れ

企業が新卒者の採用をする場合,

募集

応募

面接や採用試験

採用を決定 内定通知

誓約書,身元保証書などの提出

入社日に入社式や辞令交付

というプロセスを経るのが通常です。

 採用内定の法的性質

ではこのようなプロセスの中で,内定とはどのような意味を法律的に持つのでしょうか?

これについては,採用内定により「始期付解約権留保付労働契約」が成立すると言われています。長々と漢字が連なっていてわかりにくいですよね。
簡単に言うと,内定により企業との雇用契約は成立するけど,実際に効力が生じるのは大学を卒業して入社後であり,かつ,例えば単位が足らずに卒業できなければ採用を解約されるという解約権のオプションがついている,ということになります。

 

 どのような場合に内定取消ができるのか?

 内定取消が認められるのは限定的な場合のみ

採用内定により雇用契約が成立しますが,上記のとおり解約権がついています。でも,自由に解約権を行使して内定取消ができるものではありません。採用内定を取消すことができる場合は,通常は採用内定通知書や誓約書等に記載されていますが,記載されている事項に該当すれば常に内定取消事由になるものではありません。裁判例によれば,採用内定取消が認められるのは,「採用内定当時知ることができず,また知ることが期待できない」事実が後に判明し,しかも,それにより採用内定を取り消すことが「客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認できる」場合に限られるのです。

つまり,解雇並のハードルがあるのです。
 

 具体的な内定取消事由

例えば,典型的には内定者が卒業できなかった場合や就労に耐えられないほど健康状態が悪化した場合などは,一般に合理的な事由と認められています。また,業績悪化による職務廃止を理由とする内定取消については,整理解雇の判断枠組みが準用され,人員削減の必要性,内定取消回避努力,人選の合理性,手続の妥当性という4要件をクリアする必要があります。

いずれにしてもちょっとやそっとの理由では内定取り消しは認められないのです。

【内定取消が認められなかった事例】

・入社前の内定者研修へ参加しなかったことを理由とする場合

・内定者がグルーミー(陰気)な印象であったことを理由とする場合

 

4 まずは相談

以上のように内定取消は簡単な理由ではできませんので,まずはご相談ください。きっとよい解決策が見つかると思いますよ。

 

【参考ホームページ】

(市川船橋エリアにお住まいの方)

市川船橋で内定取消しされた方(労働者の方) 

(労働者で解雇にお困りの方)

新卒の内定取消しは出来るか?

不当解雇とどう戦うか?

(会社側で解雇や退職問題でお困りの方)

採用内定の取り消しについて


 

雨2










どうも,船橋の弁護士の小峰です。

今日も関東では小雨が降っておりましたが,皆様はいかがお過ごしでしょうか? 私は,例によって午前中は仕事をしていたのですが,午後からはプライベートな時間を過ごしリフレッシュできました。仕事,仕事ではかえって集中力が低下するというものです。たまには息抜きも必要ですよね

 

さて,本日は,「能力不足で解雇できるか?」というテーマについて,前回に引き続き,船橋の法律事務所の弁護士としてコメント致します。

 

例えば,営業社員が目標の数字を達成できていない,PCスキルがない,語学能力がない,などの理由で,「キミは,当社が求めている能力がない。やめてくれないか。いや,もっとシンプルに言おう。クビだ!」などという場面は,ドラマなどでも出てきます。

 

確かに,会社の立場に立てば,会社が求める能力水準に達していない社員は,雇用契約で求められた成果を発揮できていないので,辞めて欲しい,と思うのかもしれません。

 

でも,会社が求める能力が不足を理由に,解雇できるのでしょうか?

 


ポ イ ン ト

①雇用関係の維持ができないといえるような重大な能力不足がなければ解雇することできない

②ジェネラリストとして採用した場合と,スペシャリストとして雇用された場合とでは,能力不足の判断基準が異なる

③ジェネラリストの場合,単なる職務上の能力が不足していることを理由に「能力不足」として解雇することは難しい。

④スペシャリストの場合,期待された能力・技能を発揮できなければ,ジェネラリストの場合以上に,解雇が認められやすい。


 

 解 説 

1 重大な能力不足がなければ解雇出来ない

 

まず,基本的には,雇用関係の維持ができないといえるような重大な能力不足がなければ解雇することはできません。

 

つまり,経営者が「う~ん,ちょっと思ったより出来ない奴だな~。ウチには向いていないかな?」と思ったくらいでは,解雇出来ません。また,例えば重大なミスを犯したなど仮に重大な能力不足と思われる事故が起きたとしても,それ一発でレッドカード(解雇)という訳にはいかないことが多いです。事前に改善指導をするといったワンクッションがないと解雇の有効にはならないのです。

 

2 スペシャリストとジェネラリストではハードルが違う

 

では,「重大な能力不足」か否かは何を基準にするのでしょうか?

 

例えば,新卒の新入社員の場合,今後社会人としての基礎から学びながら,時には失敗し,時には叱られ指導され,徐々に成長し,色々な仕事を経験しながら成長していくことが通常想定されています。

 

その新入社員に対して,既に何年も会社で仕事をしているベテラン社員の能力を基準に,「おめー仕事ができないな!」などというのは無理がありますよね。当然,新入社員としての物差しで能力不足か否かを判断しなければなりません。

 

これに対して,外資系金融機関でバリバリ仕事をしていた管理職の人を,即戦力となることを期待して管理職待遇でヘッドハンティングした場合はどのような判断になるでしょうか?

 

この場合,「中途とはいえ新入社員だから,この会社の仕事にも慣れていないし,そのうち出来ればいいよ!」などという優しい会社は余りないでしょう。当然,早急に結果を出すことが求められます。

 

この場合は,管理職としてバリバリ即戦力として働くことができることが物差しになります。

 

このように,採用した経緯からして,色々な仕事をやりながら成長していくジェネラリストとして雇われたか,即戦力の専門的能力をもつスペシャリストとして雇われたか,によって能力不足か否かの基準は異なるのです。

 

 

3 ジェネラリストとして採用した場合は?

 

単なる職務上の能力が不足していることを理由に「能力不足」として解雇することは難しく,企業経営や運営に現に支障が生じあるいは損害が生ずるおそれがある場合など著しい能力不足であることが客観的に認められる場合にはじめて能力不足と言い得るものと考えます。

 

また,適切な指導や教育をすることや,別の部署に配置転換することで,能力を発揮できることも多くあります。従って,その様なチャンスを与えずに,いきなり解雇をすることは,解雇が無効になります。

 

4 スペシャリストとして採用した場合は?

 

労働者が有する能力,経歴,経験に着目して労働契約を締結した場合に,期待された能力・技能を発揮できなければ,一般の新卒労働者以上に,解雇が認められやすくなります。

 

これは,そもそも採用する際に,能力・技能が特定され,会社側もこれに見合った高い賃金を支払うことが前提とされますので,能力・技能を発揮できなければ,それだけで契約違反となるからです。

 

また,ジェネラリストのように,必ずしもチャンスを丁寧に与える必要もありません。そりゃ当然ですね。スペシャリストとして採用したので,能力が発揮できないので,一般社員でもできる簡単な仕事を与えなければならないのでは,「話が違うよ」ということです。

 

以上,なかなか微妙な判断も含まれますので,お悩みのかたは是非ご相談ください。

 

【参考ホームページ】

(市川船橋エリアにお住まいの方)

解雇のご相談(労働者の方) 

解雇のご相談(会社の方) 

(労働者で解雇にお困りの方)

能力附属で解雇できる?

不当解雇とどう戦うか?

(会社側で解雇や退職問題でお困りの方)

能力不足で解雇できる?

労働者が解雇を争う場合

 
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遅刻











弁護士の小峰です。

今日も大雪が降りそうとのことですが,皆様はいかがお過ごしでしょうか?

私は,事務所-自宅,5分の至近距離に居住していますので,たとえ大雪になろうとも全く問題ありません。仕事場に近いと仕事が多くなるという点を踏まえますと痛し痒しですが・・(愚痴)。

さて,本日は,労働問題の解雇について,前回に引き続き,船橋の法律事務所の弁護士としてコメント致します。

 

1 勤怠不良で解雇できるか?

 

勤怠不良とは,遅刻や欠勤を繰り返す従業員の態度のことをいいます。

労働者は,雇用契約に基づき使用者の指示に従って労務を提供すべき義務を負っています。従って,欠勤はもちろん,遅刻・早退・私用外出は,雇用契約上の義務違反(債務不履行)となります。

これは,法律的に義務違反という前に,社会常識だと思いますね。

このような勤怠不良は,普通解雇事由となり,さらに職場秩序の面から,正当な理由のない勤怠不良は懲戒解雇事由ともなるのです。

但し,解雇が有効と認められるためには,客観的に合理的な理由と社会通念上相当と認められる事が必要です(労働契約法16条)が,この判断はケースバイケースでなされます。

具体的には,勤怠不良等の回数・程度・期間・態様(やむを得ない理由の有無等),職務に及ぼした影響,使用者からの注意・指導と当該従業員の改善の見込ないし改悛の度合い,当該従業員の過去の非行歴や勤務成績,過去の先例の存否等を判断要素として解雇の有効性が判断されます。

従業員が,欠勤・遅刻・私用外出を頻繁に繰り返し,合理的な理由を述べないばかりか,反省の態度がなく,上司が是正するように注意しても,これを改めないような場合は,当該従業員を解雇できるといえます。

 

2 裁判例

高知放送事件

最判昭和52年1月31日労働判例268号17頁

〈事案の概要〉

宿直勤務の際,2度にわたって寝過ごし,6時からの定時ラジオニュースを各々10分,5分放送することができなかったアナウンサーに対する解雇の効力が争われたものである。

〈判断のポイント〉

「普通解雇事由がある場合においても,使用者は常に解雇しうるものではなく,当該具体的な事情のもとにおいて,解雇に処することが著しく不合理であり,社会通念上相当なものとして是認できないときには,当該解雇の意思表示は,解雇権の濫用として無効になるものというべきである」とし,本件が悪意ないし故意によるものでないこと,先に起きてアナウンサーを起こすべき担当者が寝過して原稿を渡さなかったのに,同担当者はけん責処分にとどまっていること,事故について謝罪の意を表していること等の事情から,本件解雇を無効とした。

なお,本件では,いわゆる懲戒解雇の普通解雇への転換,ということが問題となっている。つまり,従来から,懲戒解雇事由に該当するが諸般の事情を考慮して普通解雇に処するとして解雇が行なわれた場合,かかる転換が許されるのか,許されるとして,それは懲戒解雇事由該当性を問うべきか,普通解雇事由を基準とすべきかが争われていたわけであるが,従来の下級審判例は,それが許容されることは等しく承認しつつも,しかし,「通常解雇の方法をとる場合においても,解雇の理由とされる行為自体は懲戒解雇事由に該当するのでなければならない」(一草会事件名古屋地判昭37・11・5)とする考え方が多数をなしていたのに対し,本判決はその場合も普通解雇の要件を備えていれば足りるとした。

 

東新トレーラーエキスプレス事件

東京地判平成4年8月25日労働判例616号92頁

入社して1年余りの間に欠勤日数が約70日に及びしかも,いずれも具体的理由を明らかにせず,個人的事情によると告げたのみであったため,使用者が再三注意し,警告書で就業状況の改善を求めたが,これにも応じなかったトラック運転手に対する解雇を有効とした。

 

アラウン事件

大阪地決平成11年4月30日労働判例771号82頁 〈事案の概要〉 約2年間,病欠を含む無断欠勤を断続的に繰り返したことから休職を命じられ,復職後も僅かな期間(2か月19日)の間に,欠勤が12日に及び(裁判の準備等を理由に4日,父の病気や入院を理由に6日,診断書を提出しない病欠を理由に2日),当該従業員の勤務を前提とした勤務割りを作成できず他の従業員からも不満の声が上がっていたため,解雇がなされたものである。

〈判断のポイント〉

復職後の欠勤日数が就業日数の3分の1に及んでいたこと,勤務態度等につき他の従業員からも批判があったこと,復職後の欠勤も独善的な考え方から生じたものであったこと,休職前の勤務状況等を含めた諸般の事情から,当該従業員の勤怠については改善の見込みがないとして解雇を有効とした。

 

【参考ホームページ】

(市川船橋エリアにお住まいの方)

解雇のご相談(労働者の方) 

解雇のご相談(会社の方) 

(労働者で解雇にお困りの方)

勤怠不良で解雇できる?l

不当解雇とどう戦うか?

(会社側で解雇や退職問題でお困りの方)

勤怠不良で解雇できる?

労働者が解雇を争う場合


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